Escaperoom

High Select als best practice tijdens coronatijd

, High Select,

High Select als best practice tijdens coronatijd

De coronatijd heeft voor veel uitdagingen gezorgd bij organisaties. Van kantoortuinen met collega’s en drukke meetings in een vergaderzaal, naar woonkamers met keukentafels en verbindingsproblemen bij Teams-vergaderingen; bijna iedereen kent het. Desalniettemin zijn er altijd organisaties die het beste uit een slechte situatie weten te halen en werkmethoden bedenken die onwijs effectief zijn, de zogeheten best practices.

Goed werkgeverschap tijdens en na coronatijd: Twee best practices

In crisistijden, zoals bijvoorbeeld tijdens de afgelopen coronapandemie, is goed werkgeverschap extra belangrijk geweest. Om te voorkomen dat medewerkers teveel hooi op hun vork nemen en om ervoor te zorgen dat ze hun werk nog met plezier kunnen blijven doen.

Viisi Hypotheken, een financieel adviesbureau gericht op hypotheekadvies voor academici, en High Select, een traineeship binnen de sector voor Zorg & Welzijn, zetten innovatieve methoden in om dit te realiseren.

Viisi: Stoplichtsysteem

Binnen Viisi heeft men een stoplichtsysteem geïntroduceerd zodat snel helder werd in hoeverre medewerkers in staat waren om te werken. Volgens Marc-Peter Pijper, zelforganisatiecoach binnen Viisi Hypotheken, was dit een effectief systeem.

“Rood betekende dat iemand niet kon werken. Dit kon een alleenstaande zijn of een collega waarvan de partner een cruciaal beroep had, die tijdens de lockdowns de kinderen thuis moest lesgeven. Oranje betekende dat men 50 procent kon werken. Bijvoorbeeld als je thuis het lesgeven aan de kinderen moest verdelen met je partner, of dat je door andere corona-gerelateerde redenen minder kon werken. Bij groen kon je gewoon 100 procent werken, bijvoorbeeld bij singles of tweeverdieners zonder kinderen. Die laatste groep deed daarom regelmatig een stapje extra.”

Werknemers op de eerste plek

De kracht van het stoplichtsysteem was volgens Marc-Peter Pijper dat op deze manier expliciet gemaakt is dat ook in deze tijd eigen medewerkers op de eerste plek gezet worden. “Wij noemen dat people first en in dit geval is het family first; onze collega’s krijgen alle tijd en ruimte om hun aandacht daar te hebben waar het het meest nodig is. Ik viel zelf in de oranje categorie en splitste tijdens de lockdowns met mijn vrouw de dagen in tweeën. Dan werkte ik ’s ochtends en gaf ’s middags les aan de kinderen. Toen de kinderen weer naar school mochten, veranderde mijn stoplichtkleur weer in groen.”

De kleur van het stoplicht had geen effect op het salaris. “We kijken bij Viisi altijd naar de lange termijn; de volgende keer als iemand anders jouw hulp nodig heeft, zet jij een stapje extra. Dat is voor ons heel logisch. Het stelde me gerust dat niemand van mij in die tijd de volle 100 procent verwachtte.”

High Select: Digitale escaperooms

High Select ontwikkelde een training geïnspireerd door escaperooms. Volgens Luuk van de Braak, HR-manager bij High Select, was dit een noodoplossing die goed uitpakte.

“Voorheen werkten we met fysieke trainingsweekenden. Toen dit vanwege corona niet meer mocht, hebben we een training op basis van digitale escaperooms ontwikkeld. Achterliggende gedachte van een escaperoom is dat je een emotionele ervaring opdoet met mensen en je samen iets bereikt. In de training die we ontwikkeld hebben, kregen de deelnemers een ministerie VWS-vraagstuk dat ze moesten oplossen. Gedurende het oplossen hiervan leerden ze verschillende innovatiestappen, zoals: doelgroepanalyse, verschillende oplossingen bedenken en een prototype bouwen.”

De training is uiteindelijk, mede dankzij enkele coronaversoepelingen, blended uitgevoerd. Deelnemers voerden op vier dagen de opdrachten digitaal uit. Vervolgens ontmoette men elkaar in een groot slot, waar men op anderhalve meter afstand in groepjes van vier werkten.

Gemixte aanpak is een blijvertje

De gemixte aanpak van deels online en deels fysiek is een blijvertje volgens Van de Braak. “We hebben geleerd dat we voorheen altijd bij elkaar kwamen omdat we dat nu eenmaal zo gewend waren. We hebben gemerkt dat de voorbereidingen, zoals het bestuderen van theorie, niet noodzakelijk fysiek hoeven plaats te vinden. Voor de uitwisseling van ervaringen is fysiek contact met medecursisten wel heel belangrijk.”

Naast digitale escaperooms heeft men binnen High Select medewerkers ook de mogelijkheid geboden een officiële drijfverenanalyse uit te voeren. Deze analyse biedt medewerkers inzicht in wat hen energie kost en welke activiteiten hen energie opleveren.

Volgens Van de Braak leverde deze analyse voor sommige medewerkers direct inzichten op. “Een medewerker gaf aan dat hij niet lekker draaide in de afgelopen weken. Uit de analyse kwam dat hij veel behoefte had aan duidelijkheid en overzicht en dat hij dit heel erg miste door corona. Toen hij tot dit inzicht was gekomen, heeft hij besloten om dit met zijn leidinggevende te gaan bespreken. Dit gaf hem meer rust.”

Flexibel blijven inspelen op corona

De verwachting is dat werkgevers in de toekomst flexibel zullen moeten blijven inspelen op corona. Deze best practices kunnen helpen om effectief om te kunnen gaan met eventuele, onverhoopte nieuwe corona-maatregelen in het najaar.

Mirjam Baars

Dr. Mirjam Baars MBA is onderwijskundige, bedrijfskundige en arbeids-en organisatiepsycholoog en gepromoveerd op talentontwikkeling. Samen met PW. voert zij jaarlijks het Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling uit. Met dit onderzoek kunnen deelnemende organisaties het Keurmerk Talentontwikkeling behalen, waarmee zij nieuw talent gemakkelijker aan boord kunnen halen.

Bron: https://www.pwnet.nl/39229/goed-werkgeverschap-tijdens-en-na-coronatijd-twee-best-practices 

Ga naar de bovenkant